育児休業を取得し、今年４月に愛娘を保育園に預けて職場に復帰し、
現在は短時間勤務制度の利用をして仕事を続けています。
育児休業を取得し、また職場に復帰する流れの中でいろいろと思うこと、
感じることがいっぱいありました。
自らの経験を交えながら、今シリーズでは
子育て支援についての進め方についてお話をしていきたいと思います。
育児・介護休業法が改正され、平成２２年６月３０日より施行されたことに伴い、
育児休業の利用者は増加傾向にあります。
厚生労働省の発表によりますと、
平成２１年１０月１日から平成２２年９月３０日までの１年間に
在職中に出産した女性のうち、平成２３年１０月１日までに
育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は
８７．８％と平成２２年度と比較し３．５ポイント上昇しました。
今回の法改正により事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者について、
労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）を
設けることが義務付けられました。また、３歳までの子を養育する労働者は、
請求すれば所定外労働（残業）が免除されることになります。
大企業に比べると少数精鋭で業務を行う中小企業にとっては
これら子育て支援策を導入することはコスト・労働力の面での影響が大きく、
できれば回避したい問題の一つかもしれません。
しかし、育児休業のような子育て支援施策が一般化するとともに
今では子育て支援策があって当たりまえ、それすら整備されていないと
企業にとってはマイナスイメージとなりかねません。
そもそも子育て支援がなぜ必要なのでしょうか？
社員の要望があるから対応しなければいけない、
また今回の法改正によって必要に迫られたから対応しなければいけない、と
「～対応しなければいけない」とネガティブにお考えの方も多いと思います。
もちろん社会情勢から考えても、最低限の法の順守は企業の責任であり
経営者としての義務でもあります。
しかしながら、子育て支援施策だけ導入しても
実際にそれが利用できない状況であれば
それはたただの絵に描いた餅にすぎません。
いつ施策利用者が出ても業務が円滑に行われるようにするには、
日頃の業務の見直しをしておくことがとても重要です。
以前のシリーズにて取り上げました『みんなのワークライフバランス』でも、
社員の働きやすい環境を作ることによって意欲や満足度が向上することは、
優秀な人材の確保及び定着につながるとお話しいたしました。
社員の意欲・満足度の向上が結果的に会社の経営にも良好に作用するならば、
ワークライフバランスについて考えようではないか、
そのための手段の一つが「子育て支援」ととらえれば、
もっとポジティブに取り組めるのではないでしょうか。
次は子育て支援を進めるうえでの知っておきたい社員の思いについて、
それぞれの立場で考えてみたいと思います。
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