前回はコーチングとは？という内容でお話してきました。
今回はそのコーチングとはどのようなケースで使っていくものなのか、
具体例を出して進めていきます。
前回でもコーチングは能力を引き出すとお話しました。
部下自身が自ら気づいて自発的に行動できるようにしていくことです。
例えばですが、部下が一つの仕事を達成できた場合に次のステップが
見えていない場合があります。
仕事というのは、未来をイメージして映像化することによって
自分自身の行動を組み立てていきます。
そして実際に行動し、結果を確認しさらに次の未来を予想します。
それを繰り返すことによって部下は目標に近づいていきます。
部下も日頃からそのようなイメージを持てる時間・タイミングは限られてきます。
その時に部下に声をかけてあげるのです。
「次の打ち合わせの内容は何かな？」
「次のステップへの問題点はあるのかな？」
ということになります。
現状までの行動と結果を確認するのではなく次への課題を
自ら作らせることが狙いです。
もう一つの具体例ですが、
職場で部下が不満を持つケースがあります。
基本人間とは傷つきたくない！というのが本音です。
どんな親密な上司関係だとしても完全に正直にはなれません。
まず、部下が不満をぶつけた際にはその正直さは認めてあげます。
正直さを認めることによって部下は一旦は救われます。
でもその正直さを認めるのと不満の内容を認めるのは違います。
その不満をどうするのか？
その不満を組織に提案してもらうのです。
「その内容を会社組織に提案できるかな？」
「その問題はどうすれば解消できるのかな？」
不満を組織改編に繋げることができれば部下は
自主的に取り組むことになります。
会社で働く上では様々な状況があります。
管理職としての意見や考えを押し付けると
全部進捗を確認せねばなりません。
それよりも部下に自主的に考えて行動できるようにするための
効果的な対話をし、ある程度までは部下に任せるぐらいの気持ちが重要です。
そのためには管理職としても部下をしっかりと観察し
何を考えているのか？など普段から部下の気持ちを察することが必要です。
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